对于企业来说，降低成本、提高利润，永远是最高目标。

在很多企业，制定、贯彻防范性骚扰的政策，通常被管理层视为负担和成本，并努力加以逃避。

美国通用电气，举世闻名的跨国集团企业，却用多年的实践告诉我们，为员工提供良好的工作环境，不仅内化为公司的一种理念，而且被视为公司信誉良好、进一步发展的基石。

近日，在通用电气北京分公司，该公司亚太区法律总监马龙先生接受了本报记者专访，展示了该公司性骚扰防治政策的细节、发展和理念。

投诉不多，并不代表完美

在通用电气，防范性骚扰并不是一个独立政策，而是公司整套诚信政策的组成部分，包含在“公平雇用机会”中。

这一诚信政策已推行多年，经过不断修改、完善，已成为通用电气分布在一百多个国家所有分公司共同遵行的准则。

“大概在1970年，诚信政策还只是一页页文件式的东西，1990年，通用电气专门成立了工作小组，制定、完善相关政策，现在，这样的政策已编印成册。”马龙告诉记者。

在通用电气，当员工经过激烈竞争、跻身于这一声誉卓著的公司时，就首先被明确告知，维护公司信誉，对违反公司政策的行为予以投诉，是每个员工应尽的义务。

“员工一旦发现违反政策的情况，必须投诉。”马龙强调。通用电气一直把投诉义务反复灌输给员工。公司认为知情不报者也负有责任。

对这一义务的强调，也许1990年是个分水岭。那年，公司的统计表明，有关性骚扰的投诉并不多。这不仅没有让通用电气的管理层感到沾沾自喜，反而忧虑重重。

“因为，没有投诉，表面看是没有问题，其实是大家没有汇报，这样我们就印刷了一本小册子，教育培训员工，告诉他们必须投诉，不仅仅是性骚扰，所有违反公司政策的必须来投诉。”

在采访过程中，马龙不时拿起一本蓝色封面、图文并茂的小册子，据了解，这本小册子是通用电气所有员工的必备资料。

通用电气秉承这样的理念：员工投诉是促进公司改正错误，并更好发展的重要支点。因此，公司采用多种手段鼓励员工投诉，即使你不是受害人，即使你匿名投诉，都受到公司的热烈欢迎。

为保证员工投诉的便捷，通用电气广开言路。除专门设立公司监察员外，直接经理、其他管理人员、人力资源部经理、法律顾问都可以接受员工的畅言。

对于员工的监督，公司总是热诚以待。监察员和有关人员接到员工性骚扰投诉后，一定会展开调查，并告知投诉者最后的调查结果。如果调查骚扰者行为属实，通用电气会迅速消除这种行为，并对骚扰者实施一定的惩戒，比如，警告、停职、开除、减薪、调离或降级。同时，举报不仅被保密，而且公司会采取措施确保举报人不会遭致报复。

“不进行调查就等于默许了这一歧视行为，欠缺惩处就会鼓励滥权行为。”马龙先生坦率地说，尽管公司设置了非常周密的调查措施，有关性骚扰的投诉并不太多，在中国有一万多名员工，但在过去的两年内却没有投诉。

他分析说，中国公司性骚扰投诉少，可能是问题真的不严重。但在全球范围内，在有些国家投诉也不多的理由主要有两个。一是这种行为确实不好认定。性骚扰主要涉及人与人之间的关系，取决于双方交往过程中的认知程度，你很难下一个清楚的定义。二是有的国家传统上没有投诉的习惯。比如，性骚扰比较严重的日本、韩国，那里的员工并不愿意举报。

毋庸讳言，对性骚扰预防和事后的完善处理，这一整套政策在客观上也减少了性骚扰的发生。

马龙总结说，我们确实是非常好的公司，但我们不是完美的公司。接到越来越多的投诉，我们会觉得更好。

培训，始终如一的政策

在通用电气的诚信政策中，防治性骚扰也许只是流入大海中的一条小溪，但由于其自身的复杂性，对其贯彻实施，公司可说是不遗余力，使这一政策更易为人所了解和把握。

任何一项政策的贯彻实施，首先在于对政策的了解和把握。通用电气为此提供了多种培训、教育途径。新员工培训、诚信审核会议、诚信情况沟通信函、管理层培训早已成为公司的常规行为，管理层和员工通过这重重的培训，得到性骚扰防治的有关信息，并在内心强化了防治性骚扰是保障男女平等就业的重要工作。

这种培训，已成为所有通用电气员工的义务。通过培训，了解性骚扰对公司和员工的影响，考虑并理解如何防止性骚扰，理解如何处理性骚扰，都是培训必不可少的内容。

在通用电气，培训由法律部与人力资源部主持，培训包括网上与现场两种。

为了让员工和管理层知晓公司的政策，通用电气采用了多种方法。在培训教材上，除选择典型案例讨论方式外，还运用了更为生动、有效的方式。

通用电气运用多年累积的性骚扰培训经验，将培训内容拍成了专题片《什么是性骚扰》。

这部影视短片，以现实生活中常见的易引发人们模糊认识的事例为素材，由演员运用高超的演技加以演绎，展示了什么行为构成性骚扰，令人耳目一新、印象深刻。

有专家评介说，这种形象易懂的方式，对廓清性骚扰行为的界限，非常有力，值得我们学习和借鉴。

保护员工，以未来更高的标准

在中国，很多企业视预防和制止性骚扰政策为畏途，认为这是企业的一种负担和束缚。

“保护员工，让员工有一个比较和谐的工作环境，这是给企业带来的最大好处。”当记者将这样的事实求证于马龙先生时，他的回答令人耳目一新。

在他看来，性骚扰防治根本不是增加企业成本与否的问题，而是企业本来就应尽的义务，为职工提供安全的环境就像企业应为股东带来利益一样简单、自然。

马龙先生并不讳言，如果遭遇性骚扰诉讼，公司会支付更大的成本，不管是时间上，还是金钱上。因为，在美国，性骚扰诉讼往往会让企业支付高达几千万美元的代价。

“但这并不是公司的最大考虑。公司如果遭遇性骚扰败诉，会给人留下这不是一个好公司的印象，这给公司造成的打击更大。”

也许这种损失比有形的物质损失更令一家大公司沮丧。对一家世界知名的大企业来说，信誉就是它的生命，关系到公司未来的发展。

伴随着采访的进行，马龙先生和他的同事通过电脑播放了该公司诚信政策的短片。在短片中，守信、诚实不断被提及，那些因不诚信而最后声名扫地的公司不断成为反面教材。

令人印象深刻的是，在采访将要结束时，马龙先生一改被采访的角色，给记者出了一道看似简单的问题：作为公司政策标准，有法律标准，有媒体评价标准，还有未来更高标准，如果你作为公司老板，你要遵循哪个标准？

记者如是回答：如果是大企业，我要遵循新闻媒体评价标准；如果我是小企业，我就遵照法律的最低标准。

“不，不，不！”马龙先生连连否认。在一张纸上，他画了一个坐标图，坐标的水平方向代表时间，垂直方向表示行为标准。

他解释说，法律的标准和媒体的标准随着时间的推移，一直在提高，但通用电气要采用更高的标准，这一标准比媒体对公司的期望还要高。

“公司要永远向前看，不要往后看。因为，法律的标准永远是最低的标准，是根据过去经验而确定的，而媒体标准虽然高于法律标准，但也不是最好的标准。最高标准，永远在未来。”

马龙先生说，公司通过培训，要求经理们考虑到三四年后媒体将对他们当下的行为作何评价，所以，即使有些国家对防治性骚扰还没有加以规定，我们也会按照公司统一标准，对公司员工进行平等保护，因为我们相信这将是未来期待的标准。

“虽然不是最好，但争取要做到最好。这是通用电气的追求。”

( 编辑:黄庆东)